Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening
(Studi
Empiris Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan
Pariwisata Kabupaten Purworejo Tahun 2012)
Oleh:
Agus Dwi Atmoko
Dosen Tetap Politeknik Sawunggalih
Aji
ABSTRACT
The aim of this research is to examine the influence or effect of
cultural of organization of education and training to the performance of staff
with motivation as variable intervening of empires study at Department of
Connection, Communication, Information, and Tourism of Purworjo’s District.
Data were collected
with a survey of 60 respondents using random sampling technique in data
collection. Data were analyzed using
research instrument analysis which is includes examine of validity using
analysis correlation product moment, examine of reliability using Cronbach’s
alpha technique, examine of hypothesis using Rule of Abralisis technique.
The result of this research shows that: 1) there are positive and
significant influences of cultural of organization to motivate the staff of
Department of Connection , Communication, Information, and Tourism of
Purworjo’s District, 2) there are positive and significant influences to the
education and training to motivate the staff of Department of Connection,
Communication, Information, and Tourism of Purworjo’s District, 3) there are
positive and significant influences of cultural of organization to the
performance of the staff of Department of Connection, Communication,
Information, and Tourism of Purworjo’s
District, 4) there are positive and significant influences to the education and
training to the performance of the staff of Department of Connection,
Communication, Information, and Tourism of
Purworjo’s District, 4) there are negative motivation to the performance
of the staff of Department of Connection, Communication, Information, and
Tourism of Purworjo’s District ( this
hypothesis is not proofed).
The direct influence
of education and training and cultural of organization the performance more
dominant then undirect influence throught motivation.
Key words: cultural organization,
education and training, motivation, the work of staff.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Dalam
era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu
cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan
penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut.
Dengan terbatasnya sumber daya menusia yang ada, organisasi diharapkan dapat
mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dinas
Perhubungan, Komunikasi, Informasi, dan Pariwisata Purworejo merupakan salah
satu Dinas yang ada di Purworejo yang bergerak di bidang perhubungan,
komunikasi, informasi, dan pariwisata yang berperan penting bagi masyarakat. Dinas Perhubungan,
komunikasi, informasi, dan pariwisata dapat memperlancar aktivitas masyarakat
dalam melayani masyarakat dalam bidang perhubungan, komunikasi, informasi, dan
pariwisata. Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumberdaya
manusia (SDM) karena tumbuh kembangnya suatu organisasi tergantung dari
SDM-nya. Oleh karenanya SDM harus diperhatikan dengan baik agar terjadi
peningkatan efisiensi, efektifitas dan produktifitas kinerja yang tercermin
dalam kinerja.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam
interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas
yang ada dapat menentukan kualitas manusia, oleh karena itu
mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Sumber
daya manusia merupakan salah satu komponen sumber daya organisasi atau
institusi sebagai penggerak dan penentu diharapkan dapat dijadikan sebagai
motor bagi sumber daya manusia yang lain, oleh karena itu berhasil tidaknya
suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusia atau
karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi. Budaya organisasi memiliki
dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya
organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya organisasi adalah sistem nilai
organisasi yang menghasilkan suatu lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan
perbaikan kualitas secara terus menerus. Budaya menjadi elemen penting yang mendukung terciptanya
sebuah strategi yang dapat meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi
karena budaya organisasi merupakan fenomena yang
saling bergantung. Setiap aspek dari Pendidikan dan Pelatihan akhirnya membantu
membentuk budaya organisasi, sebaliknya budaya organisasi yang sudah ada dapat sangat mempengaruhi efektivitas
kinerja pegawai.
Budaya adalah bagaimana pola pikir kita terhadap
lingkungan untuk mencapai keberhasilan, kecenderungan
organisasi dalam perilaku, identitas, pola hubungan yang dinamis, realita, atau
kode genetik. Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai aturan main yang ada di
dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam
menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku. Budaya organisasi dapat
juga dikatakan pola terpadu Perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan,
pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi
berikutnya.
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas
organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas perusahaan yang memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan
lainnya. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi
lainnya. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam
memahami organisasi seluruhnya. Budaya merupakan sistem nilai organisasi dan
akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara pegawai berperilaku.
Individu dapat mampu dan efisien tanpa tergantung pada orang lain, tetapi
perilakunya tidak sesuai dengan budaya organisasi, maka orang tersebut tidak
akan berhasil dalam organisasi. Kuatnya budaya
organisasi akan terlihat jelas dari bagaimana karyawan memandang suatu budaya sehingga berpengaruh terhadap Perilaku
anggota-anggota dalam organisasi
yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, komitmen dan
kepuasan yang tinggi. Semakin kuat budaya
organisasi, semakin tinggi
komitmen yang pada akhirnya akan menopang prestasi kerja.
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak
terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercapai oleh
masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun
bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat
anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan
keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu,
budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya
dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Setiap
perusahaan memiliki ciri tersendiri, baik dalam hal tujuan, visi dan misi serta
beragamnya sumberdaya (karyawan) yang dimiliki. Pada dasarnya setiap perusahaan
pasti menginginkan kinerja terbaik dari seluruh karyawannya. Kinerja yang
tinggi dari para karyawan akan mempermudah perusahaan mencapai tujuan
perusahaan. Untuk mencapai suatu keberhasilan, diperlukan peran baik dari
perusahaan atau karyawan itu sendiri. Perusahaan memberikan sarana berupa
kegiatan pendidikan dan pelatihan, menyekolahkan karyawan, di
harapkan mampu memberikan kontribusi kepada perusahaan. Karyawan bisa dikatakan sebagai aset perusahaan,
maka perusahaan perlu menguji dan memenuhi kebutuhan karyawan. Kebutuhan
mendasar bagi setiap karyawan dimanapun mereka berada adalah rasa aman dalam
menjalani perannya sebagai karyawan ataupun perannya sebagai sumber pencari
nafkah utama bagi keluarganya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak
dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya.
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan
dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang
dijabatnya sekarang. Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah sebuah proses
sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan
kinerja organisasi.
Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan
untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu
meningkatkan kinerja. Pendidikan dan Pelatihan mempunyai peran
ganda bagi pegawai yang bersangkutan, disatu sisi menetapkan kedudukan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada
kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan.
Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal
difasilitasi oleh organisasi, akan mendorong pegawai meningkatkan
kinerja mereka terhadap organisasi. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai
diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja
pegawai. Selain pendidikan dan pelatihan, kinerja pegawai sangat ditentukan dan
sangat tergantung dari motivasi.
Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang
bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan
pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan
diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaraan
pelaksanaan tugas. Semakin tinggi pendidikan semakin tinggi produktivitas
kerja. Dalam kenyataannya kinerja seseorang akan dapat berbeda dengan orang
lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu
pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai
dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi relatif
kompleks, bisa jadi faktor instrinsik
(tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan dan
pengalaman) dan faktor ekstrinsik (kompensasi,
iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial).
Salah satu kewajiban pokok yang perlu diperhatikan terhadap sumber daya
manusia di perusahaan adalah memenuhi kesejahteraannya.
Pentingnya pendidikan setidaknya dapat mendorong bangsa Indonesia khususnya di
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Pariwisata Kabupaten Purworejo dalam mempercepat pengembangan sumber daya manusia yang tangguh dan berdaya
saing tinggi di era global. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu
dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan
dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program
pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai trampil
dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai
mulai pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai
hasil yang memuaskan.
Kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan
peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan
sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar
pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut
dapat dibuat baik secara kualitatif
maupun kuantitatif. Sedangkan
pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya
mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien,
manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan
dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai
seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh
organisasi, sedangkan ukuran baik baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari
mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan
yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.
Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu; Budaya
Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Motivasi sebagai variabel
yang di gunakan untuk mengukur Kinerja Pegawai. Hubungan kausalitas akan
digunakan analisa jalur atau intervening.
Pada penelitian ini, variabel Motivasi ditetapkan sebagai variabel intervening. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan
dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas
atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah
analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian,
perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat
pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah
variabel-variabel yang sering berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada
model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, peneliti tertarik melakukan
penelitian berjudul : “ Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan
Pariwisata Kabupaten Purworejo)”.
B.
Perumusan Masalah
1.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini
adalah sebagai beriukut :
a. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo ?
b. Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh
terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo?
c. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai di Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
d. Apakah Pendidikan dan Pelatihan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
e. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
2.
Batasan Masalah
Agar penelitian ini tidak
terlalu luas dan jelas batas-batasanya, maka penulis membatasi masalah
penelitian ini sebagai berikut :
a. Penelitian ini menggunakan analisa regresi
linier dengan penggunaan variabel
intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi
intervening/regresi jalur.
b. Variabel yang dikaji adalah dalam
penelitian ini untuk menguji kekuatan hubungan dan besarnya Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai serta pengaruh tidak langsung Budaya
Organisasi dan Pendidikan dan Pelatihan melalui Motivasi terhadap Kinerja.
c. Penelitian dilakukan dengan lokasi dan
pegawai pada Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
C.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
a.
Menguji
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan,
Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
b. Menguji Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten
Purworejo.
c.
Menguji
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
d. Menguji Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten
Purworejo.
e.
Menguji
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Pariwisata Kabupaten Purworejo.
2.
Kegunaan Penelitian
a. Bagi Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo
Hasil
penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan
kebijakan yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan,
Motivasi dan Kinerja Pegawai.
b.
Bagi peneliti
Sebagai aplikasi dari teori-teori yang
telah diperoleh selama kuliah yang berhubungan dengan Budaya Organisasi,
Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai serta untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar
Magister Manajemen pada STIE AUB Surakarta.
c.
Bagi Perguruan Tinggi
Untuk memberikan tambahan pustaka hasil
penelitian, terutama pustaka hasil penelitian manajemen suber daya manusia yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja
Pegawai.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
1.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi
memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu,
budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi
seluruhnya. McKenna dan Beech
berpendapat bahwa: “Budaya yang kuat
mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi,
kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka
terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“ McKenna, et.al. (2002:19). Sedang
menurut Ndraha (2003:123)
mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga
bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas
dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku
manusia”. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi
yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak
pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem Perilaku para pendidik dan staf
dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Menurut pendapat Silalahi (2004:8), bahwa
budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang
pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi, artinya harus
mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan
Keyakinan terhadap kemampuan pekerja. Untuk mewujudkan tertanamnya budaya
organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan
barulah pendekatan manajerial bisa dilaksanakan antara lain berupa:
a.
Menciptakan
bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
b.
Menentukan
batas-batas antar kelompok.
c.
Distribusi
wewenang dan status.
d.
Mengembangkan
syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
e.
Menentukan
imbalan dan ganjaran
f.
Menjelaskan
perbedaan agama dan ideologi.
g.
Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat
kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan
design culture yang akan diterapkan. Untuk
memahami disain organisasi tersebut (McKenna,
et.al, 2002:65) membagi empat tipe budaya organisasi:
a. Budaya kekuasaan (Power culture)
Budaya ini lebih memfokuskan
sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memberi
perintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan
keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan
pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan
kebijakannya. Karena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas
untuk memajukan institusi organisasi. Kelaziman yang masih menganut manajemen
keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah
kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah
salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
b.
Budaya peran (Role culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan
prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi
spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem.
Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas
inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu
menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam
organisasi.
c.
Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung
seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama
dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu
budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan
keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak
pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang
dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselarasan antara struktur,
strategi dan budaya itu sendiri. Perubahan bisa terjadi dengan menanamkan
budaya untuk belajar terus menerus (longlife education).
d.
Budaya prestasi (Achievement
culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan
individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha
keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan
prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang
independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan
pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi
yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Silalahi (2004:25-32) yang melihat
budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology,
seperti pandangan filsafat Konfutse,
etika Kristen dan prinsip agama Islam. Terdapat tiga agama dalam percaturan
peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya
sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah
melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea
sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang , Korea
dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara
Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar
mereka.
2. Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
Pelatihan dapat dikatakan sebagai kegiatan untuk
mendayagunakan karyawan agar dapat memiliki keahlian dan kemampuan dalam
menjalankan tugasnya. Proses pelatihan bersifat menambah wawasan, menumbuhkan
kecintaan, dan melatih keterampilan melalui komunikasi yang dialogis dan
mengandung unsur kesamaan yang diharapkan dapat menimbulkan motivasi,
membutuhkan metode pengajaran tertentu dari guru. Metode pelatihan dapat
berbentuk ceramah, demonstrasi, serta diskusi yang bertujuan untuk memberikan
pemahaman pengetahuan, pemahaman aplikasi dan pemahaman analisis, sintesis
serta evaluasi (Syah, 2002:202).
Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry
Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah (2003:174), yaitu:
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan
kemajuan teknologi
3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
6. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
Menurut Barnardin dan Russell dalam Ambar T.
Sulistiyani & Rosidah (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan
mempunyai tiga tahap aktifitas yang mencakup:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya
adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program
pelatihan.
2. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang
lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai
tujuan pelatihan.
3. Evaluasi program pelatihan (evaluation), mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah
program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Siagian, P Sondang (2007:185-186), bahwa
ada langkah-langkah atau tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah
tersebut, yaitu:
1. Penentuan Kebutuhan
Analisa kebutuhan itu harus mempu mendiagnosa
paling sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan
berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan.
2. Penentuan Sasaran
Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat
teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
3. Penetapan Isu Program
Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling
sedikit oleh dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran
yang hendak dicapai.
4. Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar
Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk
diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi,
pengalihan dan umpan balik.
5. Pelaksanaan Program
Penyelenggaraan program pelatihan sangat
situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan
organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar
tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.
6. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan
berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi satu proses
transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi dua hal,
yaitu jika peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan sikap
perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos kerja.
Menurut
Soekidjo (2003:32), secara sistematis proses pendidikan dan pelatihan yang
telah diuraikan diatas dapat dilihat dalam gambar sebagai berikut:
Gambar 1 : Proses Pendidikan dan Pelatihan
(Soekidjo, 2003:32)
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu
cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat
mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan
aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan
pekerjaannya Siswanto (2006:214).
Menurut
Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya pendidikan dan pelatihan pegawai dibedakan
menjadi dua macam metode yang digunakan yaitu:
1. Metode On
The Job Site (di dalam pekerjaan)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai
baru pada pegawai yang telah berpengalaman.
Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode on the job site merupakan metode latihan
yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan
ditempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi
langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode
latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan.
2. Metode Off
The Job Site (di luar pekerjaan)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode
ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar
sementara dari kegiatan pekerjaannya. Metode ini mempunyai dua macam teknik,
yaitu:
a. Teknik Presetasi Informasi
Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan
informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan
baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan
keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam
pekerjaannya nanti.
b. Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau
perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat
merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila
peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu
melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
Hasibuan (2005:85-86), menyebutkan kendala-kendala
pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu:
a. Peserta
Peserta pengembangan mempuyai latar belakang yang
tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasar, pengalaman kerja dan usia.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang
dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal
ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat
terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sasaran
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Kegiatan
evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan
pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar Siswanto (2006:220).
Berhasil tidaknya program kegiatan pendidikan dan pelatihan akan banyak
bergantung pada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Menurut Siswanto (2006:220-221),
evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan untuk:
a. Menguji tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh
peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu pereode proses belajar mengajar
tertentu.
b. Menguji posisi atau kedudukan peserta dalam
kelompoknya.
c. Menguji tingkat usaha yang telah dilakukan para
peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan.
d. Menguji efisiensi metode pendidikan dan pelatihan
yang digunakan.
Menurut T. Hani Handoko (2000:119-120), secara
ringkas evaluasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a.
Kriteria
Evaluasi
b.
Tes
Pendahuluan (pretest)
c.
Para pegawai
dilatih atau dikembangkan
d.
Tes Purna (post test)
e.
Transfer atau promosi
f.
Tindak lanjut
Menurut Soekidjo (2003:83-84), evaluasi dibedakan
menjadi dua, yaitu:
a.
Evaluasi
Formatif
Evaluasi Formatif dilakukan di dalam proses
pendidikan dan pelatihan yang sedang berlangsung. Evaluasi Formatif sangat
diperlukan untuk mengadakan perbaikan proses belajar mengajar, termasuk
kurikulum, metode mengajar dan sebagainya. Di samping itu, evaluasi formatif
juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna penyempurnaan, perbaikan
rancangan dan pelaksanaan proses belajar mengajar selanjutnya.
b.
Evaluasi
Sumatif
Evaluasi Sumatif dilakukan pada akhir suatu proses
pendidikan dan pelatihan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi
sumatif adalah untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan proses belajar
mengajar yang sudah selesai.
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara
merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang
strategis, baik dalam penyelengaraan kehidupan negara maupun dalam rangka
kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat
diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk
mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis
fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu
(S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai
Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk:
1.
Meningkatkan
pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas
jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai
Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi.
2.
Menciptakan
aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan
dan kesatuan.
3.
Menetapkan
sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan
pemberdayaan masarakat.
4.
Menciptakan
kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan
umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama
sumber daya manusia aparatur negara yang mempunyai peranan, yang menentukan
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan Pemerintah Kota
Semarang (2004:1).
3.
Motivasi
Motivasi atau motivation berarti pemberian motif,
penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan kerja As’ad (2000:45). Motivasi dapat pula diartikan faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Sedangkan motif adalah
tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di
dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Motivasi
kerja merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri pegawai dimana di dalamnya
terdapat unsur-unsur motivasi yang berwujud pada tingkat upah. Salah satu unsur
eksternal yang mendorong timbulnya
motivasi kerja adalah budaya organisasi dan iklim kerja yang terbentuk disekitar
tempat karyawan bekerja Umar (2001: 36).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia
bekerja, adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas kerja mengandung unsur
suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk
memenuhi kebutuhannya As’ad (2000:46). Motivasi yang ada di dalam dunia kerja
biasanya disebut dengan motivasi kerja. Yulk dalam
Thoha (2000:57), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by which behavior is energized
and directed”. Ahli yang lain memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari
batasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatarbelakangi
individu untuk mencapai tujuan.
Ciri-ciri
dari motif individu adalah sebagai berikut: Thoha (2000: 64)
a.
Motif
adalah majemuk, yaitu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi
beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama, misalnya seorang pegawai yang
melakukan kerja dengan giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik
pangkat, tetapi juga ingin diakui atau dipuji, dapat upah yang tinggi dan
sebagainya.
b.
Motif
dapat berubah-ubah, yaitu motif seseorang sering kali mengalami perubahan, ini
disebabkan karena keinginan manusia berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau
keinginan. Seseorang pegawai pada suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi,
pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang
menyenangkan. Hasil ini nampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya
mengikuti kepentingan-kepentingan individu.
c.
Motif
berbeda-beda bagi individu, yaitu dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama,
tetapi ternyata terdapat perbedaan motif. Dua orang pegawai yang bekerja pada
suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motivnya bias
berbeda. Seseorang pegawai menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang
lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.
d.
Beberapa
motif tidak disadari oleh individu, yaitu banyak tingkah laku manusia yang tidak
disadari oleh pelakunya sehingga beberapa dorongan (needs) yang muncul
seringkali karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lalu
ditekan dibawah sadarnya.
Teori
motivasi menurut David Mc Clelland dalam Amstrong (2002:70) dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a.
Kebutuhan Berprestasi (need for achievement)
Kebutuhan berprestasi memiliki
ciri sebagai berikut:
1. Selalu menghindari spekulasi dan memiliki
tanggung jawab yang tinggi.
2. Mempunyai semangat yang tinggi dan ingin
menggunakan setiap kesempatan dengan baik.
3. Cenderung bekerja terus tanpa istirahat dan
mempunyai inisiatif yang tinggi.
4. Menghendaki umpan balik dari setiap
kegiatannya.
5. Senang pada pekerjaan yang menantang dan
mau bekerja tanpa memikirkan imbalan materi.
b.
Kebutuhan Berafiliasi (need for affiliation)
Ciri-ciri
seseorang yang berorientasi kebutuhan berafiliasi adalah sebagai berikut:
1. Selalu ingin menggalang persahabatan
dengan orang lain.
2. Bersedia mengubah pendapat sendiri untuk
menghindari perselisihan.
3. Senang berkumpul dengan orang lain dan
gampang percaya pada seseorang.
4. Senang membantu orang lain dalam setiap
kesempatan.
c.
Kebutuhan Kekuasaan (need for power)
Kebutuhan kekuasaan dapat menjadi motivasi bagi
seseorang untuk bekerja dengan lebih baik untuk mencapai kekuasaan dan dihormati
dengan cara orang yang bersangkutan bekerja dengan mengarahkan segala kemampuan
yang ada pada dirinya. Kebutuhan kekuasaan akan tampak pada diri seseorang yang
ingin mempunyai pengaruh terhadap orang-orang lain.
4.
Kinerja
Kinerja menurut Mangkunegara AP (2005:67), adalah
hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dan melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini
menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas
pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik
apabila pegawai mampu begerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan
organisasi. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya menurut Ambar T. Sulistiyani
& Rosidah (2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Ambar
T. Sulistiyani & Rosidah (2003:223-224), menyatakan bahwa kinerja merupakan
catatan yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama waktu tertentu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2002:78). Menurut
Mohamad Mahsun (2006:25) kinerja (performance)
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic
planning organisasi.
Dari uraian di atas
dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan
pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan
untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja
bisa diketahui jika individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang
telah ditetapkan.
Hasibuan
(2005:95) mengemukakan bahwa indikator-indikator yang dapat digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas
karyawan terhadap pekerjaan, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.
Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang diberikan kepadanya.
3.
Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang
lain, seperti kepada para bawahan.
4.
Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya
guna dan berhasil guna.
5.
Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6.
Kecakapan
Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan
kebijakan dan didalam situasi manajemen.
7.
Kepribadian
Penilai menilai karyawan dan sikap Perilaku, kesopanan,
periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik,
serta berpenampilan simpatik dan wajar.
8.
Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. Dimensi atau indikator
yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau
perusahaan pada umumnya berbeda. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara AP
(2005:67). Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Menurut Siswanto (2006:236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu:
a.
Kualitas kerja (quality of work)
b.
Kuantitas kerja (quantity of work)
c.
Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)
d. Kerja sama (coorperation)
e. Pengambilan keputusan (judgement)
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap
seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara, AP (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah
suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Menurut
Siswanto (2006:41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan:
1. Quantity work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Quality of work
Kualitas kerja berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
Teori
tentang kinerja adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku seseorang
sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaanm, menurut Mangkunegara
AP (2054:13).
5. Hubungan Antar Variabel
Untuk
menjelaskan kaitan antara variabel, peneliti akan menghubungkan antara
variabel-variabel atas dasar teori-teori yang ada diantaranya :
a. Budaya Organisasi dengan Motivasi
Budaya organisasi merupakan
suatu peraduan antara sikap dan perilaku. Budaya organisasi menyangkut tiga
sikap yaitu rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan
dan tugas organisasi dan rasa kesetiaan kepada organisasi, sedangkan motivasi
adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau
berprilaku dalam cara-cara tertentu sehingga budaya organisasi pada seorang
pegawai akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu
organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama sebagai komitmen dapat
tercapai dan terwujud.
b. Pendidikan dan Pelatihan dengan Motivasi
Program pendidikan dan
pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai
yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja.
Pendidikan dan pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan,
disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan
disisi lain pengembangan karir pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi
sangat dimungkinkan. Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang
secara formal difasilitasi oleh organisasi, akan mendorong pegawai meningkatkan
motivasi mereka terhadap organisasi
c. Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Budaya organisasi merupakan
persepsi umum yang dipegang oleh para pegawai organisasi. Budaya organisasi
dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan nilai dari keterlibatan pegawai
dalam proses pengambilan keputusan terutama berhubungan dengan kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja pegawai dapat berhasil dengan stimulasi ide-ide dan
dorongan usaha kooperatif yang lebih besar. Pegawai yang secara psikologis akan
sering merespon untuk saling tukar masalah-masalah dengan berbagai saran-saran
yang inovatif dan usaha produktif demi menghasilkan kinerja pegawai baik bagi
individu pegawai dan organisasi.
d. Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja
Pegawai
Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan
pegawai ditunjukan untuk pengembangan dan meningkatkan kompetensi dan
profesionalitas dalam melaksanakan tugas sebagai aparatur pemerintah.
Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak dilakukan oleh pegawai maka secara
langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sehingga
berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak
mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan
pengalaman yang akan diperoleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara
positif demi kemajuan organisasi, karena dengan melalui pendidikan dan
pelatihan diharapkan mampu meningkatkan kemampuan, pengetahuan serta
ketrampilan pegawai sesuai dengan kompetensinya.
e. Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Kesuksesan organisasi dapat
tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan motivasi
yang tinggi. Pegawai akan merasa senang atau puas bila keinginannya terpenuhi
dan sebaliknya merasa tidak senang atau tidak puas bila keinginannya tidak
dipenuhi. Motivasi kerja seseorang pegawai merupakan penggerak bagi pegawai
agar berusaha mencapai tujuan organisasi secara optimal, namun apabila motivasi
tersebut dikaitkan dengan rasa cemas atas kegagalan menunjukan hasil yang
negatif, artinya meskipun motivasi berprestasi pegawai tergolong tinggi namun
karena dihinggapi rasa cemas atas kesalahan atau kegagalan yang cukup tinggi
maka akan menyebabkan ketidakpuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
B. Penelitian Terdahulu
1. Sukamti (2008) tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri
Persamaan penelitian adalah:
a.
Kedua penelitian menggunakan variabel Pendidikan dan
Pelatihan, motivasi dan Kinerja Pegawai
b.
Kedua
penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier
c.
Kedua
penelitian bertujuan menguji hipotesis
d.
Kedua
penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.
Penelitian
terdahulu menggunakan empat variabel bebas yaitu Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia,
Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja, sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya
organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
b. Penelitian terdahulu beralokasi di
Kabupaten Wonogiri, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo.
2. Prasojo (2008) tentang Pengaruh Kompetensi,
Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di
Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar
Persamaan penelitian adalah:
a.
Kedua penelitian menggunakan variabel Budaya Organisasi,
motivasi dan Kinerja Pegawai
b. Kedua penelitian menggunakan teknik
analisis regresi linier.
c.
Kedua
penelitian bertujuan menguji hipotesis.
d. Kedua penelitian merupakan jenis
penelitian kuantitatif.
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.
Penelitian
terdahulu menggunakan tiga variabel bebas yaitu Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi sedangkan penelitian ini
menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan
Pelatihan.
b. Penelitian terdahulu beralokasi di
Kabupaten Karanganyar, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo.
3. Harsono (2009) tentang Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.
Persamaan penelitian adalah:
a.
Kedua penelitian menggunakan variabel Pendidikan dan
Pelatihan dan Kinerja Pegawai
b.
Kedua
penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
c.
Kedua
penelitian bertujuan menguji hipotesis.
d.
Kedua
penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif.
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a. Penelitian terdahulu menggunakan tiga
variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja, sedangkan
penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta
Pendidikan dan Pelatihan.
b. Penelitian terdahulu beralokasi di
Kabupaten Karanganyar, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo.
6.
Mustafa
(2007) tentang pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat
Pemerintah Desa.
Persamaan penelitian adalah:
a. Kedua penelitian menggunakan variabel Pendidikan dan Pelatihan dan Kinerja
Pegawai
b. Kedua penelitian menggunakan teknik analisis
regresi linier
c. Kedua penelitian bertujuan menguji
hipotesis
d. Kedua penelitian merupakan jenis
penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a. Penelitian terdahulu menggunakan satu
variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan, sedangkan penelitian ini
menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan
Pelatihan.
7.
Koesmono
(2007) tentang Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Pada Sub Sektor Industri Pengolahan
Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur
Persamaan Penelitian
adalah:
a.
Kedua
penelitian mengggunakan Budaya
Organisasi dan motivasi
b. Kedua penelitian menggunakan teknik
analisis regresi linier
c.
Kedua penelitian
bertujuan menguji hipotesis
d. Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.
Penelitian
terhadulu menggunakan variabel Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja
sedangkan penelitian ini
menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan
Pelatihan.
b.
Penelitian
terdahulu beralokasi di Kabupaten Karanganyar, sedangkan penelitian ini
mengambil alokasi di Dinas
Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
8.
Yamit (2005)
tentang Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi Dan Perilaku Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua.
Persamaan Penelitian
adalah:
a.
Kedua
penelitian mengggunakan Budaya
Organisasi dan Kinerja
b.
Kedua
penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier
c.
Kedua penelitian
bertujuan menguji hipotesis
d. Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.
Penelitian
terhadulu menggunakan tiga variabel bebas yaitu Budaya Organisasi, Perilaku
Kerja dan Kinerja sedangkan penelitian
ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan
Pelatihan.
b. Penelitian terdahulu beralokasi di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua, sedangkan penelitian ini
mengambil alokasi di Dinas
Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
Penelitian
Terdahulu
Peneliti
|
Judul Penelitian
|
Alat Analisis
|
Hasil Penelitian
|
Sukamti (2008)
|
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia,
Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri (Tesis)
|
Metode analisis regresi
|
Penelitian ini menggunakan para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri dengan jumlah 39 Orang. Hasil
penelitian menunjukan bahwa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri
|
Prasojo (2008)
|
Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Karanganyar (Tesis)
|
Metode analisis regresi
|
Penelitian ini menggunakan para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 Orang. Hasil
penelitian menunjukan bahwa Budaya Organisasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di
Lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar.
|
Harsono (2009)
|
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan,
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Karanganyar (Tesis)
|
Metode analisis regresi
|
Penelitian ini menggunakan para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 Orang. Hasil
penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar.
|
Mustofa (2007)
|
PengaruhPendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa
(Jurnal)
|
Metode analisis regresi
|
Hasil penelitian menunjukan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Trainers dan
Metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai
|
Koesmono (2007)
|
Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan Kerja
Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah
Di Jawa Timur
(Jurnal)
|
Metode analisis regresi
|
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh kepada
kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
|
Zulian Yamit
(2005)
|
Pengaruh
Faktor Individu, Budaya Organisasi
Dan Perilaku
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Di Kantor
Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua
(Jurnal)
|
Metode analisis regresi
|
Hasil penelitian menunjukkan pula
bahwa budaya organisasi berpengaruh
secara
langsung terhadap perilaku kerja
karyawan
|
C. Kerangka Pemikiran
Agar mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan,
maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas. Gambar berikut merupakan
bagan atau kerangka pikir dalam penelitian.
Gambar 2 : Kerangka Pemikiran
Devi Novita Sukamti (2008), Marjoko Priyo
Prasojo (2008), Bambang Harsono (2009), Gusnar Mustofa (2007), Teman
Koesmono (2007), Zulian Yamit (2005)
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan
sebagai berikut :
Secara kasualitas akan
dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct
effect) budaya kerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2)
dan motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai.
Untuk pengujian pengaruh
tidak langsung (indirect effect)
dilakukan dengan jalur budaya organisasi (X1) mempuyai pengaruh tidak langsung terhadap
kinerja pegawai (Y) melalui motivasi (X3). Diklat (X2)
mempuyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai (Y) melalui motivasi
(X3)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2008:51). Hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 Budaya
Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo.
H2 Pendidikan dan
Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan,
Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H3 Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan
Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H4 Pendidikan dan
Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi
Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H5 Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Obyek
Penelitian
Lokasi penelitian di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo. Obyek dalam penelitian ini adalah semua pegawai Dinas
Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
B.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel independen terdiri dari
budaya organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Diklat), dan variabel intervening
adalah Motivasi serta variabel dependen adalah Kinerja Pegawai.
2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
a. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai yang dimaksud dalam
penelitian ini yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dan
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.
Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah
melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja pegawai
diukur dengan memodifikasi instrumen yang dikembangkan oleh Cellucii & De
Vries dalam Fuad (2004: 185) menggunakan skala Linkert 5 jenjang dari 1 sangat
tidak setuju sampai 5 sangat setuju.
Indikator yang digunakan adalah:
1)
Output
hasil yang bermutu
2)
Ketelitian
3)
Kerjasama
4)
Minimnya
kesalahan dalam bekerja
5)
Perkembangan
Iptek
6)
Taat
terhadap Peraturan
7)
Disiplin
b. Budaya Organisasi
Budaya
organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh
karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami
organisasi seluruhnya. Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan
fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi
yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos
yang berlaku mengakomodasikan ketahanan McKenna, et.al, (2002: 19). Dalam perkembangan berikutnya dapat
kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan
design culture yang akan diterapkan McKenna, et.al (2002: 65). Menggunakan skala likert 5 jenjang dari
1 sangat tidak setuju sampai 5 sangat setuju.
Indikator yang digunakan adalah:
1) Keyakinan terhadap kemampuan pekerja.
2) Mengatasi Masalah dan Lingkungan
3) Mengutamakan pekerjaan
4) Melakukan Plenning dalam bekerja
5) Mempertimbangkan aspirasi pekerja
6) Hubungan evaluasi
c. Pendidikan dan Pelatihan
Pelatihan dapat
dikatakan sebagai kegiatan untuk mendayagunakan karyawan agar
dapat memiliki keahlian dan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Proses
pelatihan bersifat menambah wawasan, menumbuhkan kecintaan, dan melatih
keterampilan melalui komunikasi yang dialogis dan mengandung unsur kesamaan
yang diharapkan dapat menimbulkan motivasi, membutuhkan metode pengajaran
tertentu dari guru. Metode pelatihan dapat berbentuk ceramah, demonstrasi,
serta diskusi yang bertujuan untuk memberikan pemahaman pengetahuan, pemahaman
aplikasi dan pemahaman analisis, sintesis serta evaluasi (Syah,2002:202).
Pendidikan dan Pelatihan dapat diukur dengan memodifikasi instrumen yang
dikembangkan oleh Aiben et.al dalam Fuad Mas’ud (2004: 128) menggunakan skala
likert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju sampai 5 sangat setuju.
Indikator yang digunakan
adalah:
1) Kriteria Evaluasi
2) Tes Pendahuluan (petest)
3) Para pegawai dilatih atau dikembangkan
4) Tes Purna (post test)
5) Transfer atau promosi dan Tindak lanjut.
d. Motivasi
Motivasi merupakan suatu
proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam
usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi diukur dengan memodifikasi
instrumen yang dikembangkan oleh Steers & Braunstein dalam Fuad Mas’ud (2004: 269) menggunakan skala Likert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju
sampai dengan 5 sangat setuju.
Indikator yang digunakan
adalah:
1) Kebutuhan berprestasi
2) Kebutuhan kekuasaan
3) Kebutuhan afiliasi (need for
affiliation).
C.
Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2008:73).
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus Sugiyono
(2008: 78). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti adalah sensus (Arikunto,
2006: 130), yaitu penarikan sampel dimana seluruh populasi dijadikan sampel
dengan pertimbangan didasarkan pada kemampuan peneliti untuk memperoleh data
dari seluruh responden sehingga peneliti mengambil sampel sebanyak 60 pegawai.
D.
Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis Data
Data dalam
penelitian ini menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban
kuesioner.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi
yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapatkan
informasi atau data dari peneliti baik berupa subyek maupun obyek yang terkait.
b. Dokumentasi
Dokumentasi
yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan data atau dokumentasi instansi
yang terkait dengan masalah yang diteliti.
c. Wawancara
Wawancara
yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap
variabel-variabel yang diteliti.
d. Kuesioner
Kuesioner
yaitu penyebaran angket kuesioner tertutup berupa daftar pertanyaan mengenai
masalah yang akan diteliti yang ditujukan kepada para pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata
Kabupaten Purworejo yang menjadi sampel penelitian. Daftar berisi
pertanyaan-pertanyaan tentang pokok permasalahan yang diteliti. Pengumpulan
data melalui penyebaran daftar pertanyaan ini disusun berjenjang berdasarkan
skala pengukuran Linkert, Sugiyono (2008: 14) dengan urutan skala lima, yaitu
1,2,3,4 dan 5 dengan mempunyai kriteria jawaban sebagai berikut :
1) Jawaban sangat setuju (SS) : Skor 5
2) Jawaban Setuju (S) :
Skor 4
3) Jawaban Netral (N) :
Skor 3
4) Jawaban Tidak Setuju (TS) : Skor 2
5) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
E.
Teknik Analisa Data
Dalam
analisis data digunakan konsep proses analisis dengan menggunakan konsep yang
dikembangkan oleh Ghozali (2005: 160). Hubungan kausilitas akan digunakan
analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel motivasi
ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel Budaya Organisasi,
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. Analisis jalur merupakan
suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi linier
berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis
lintasan. Secara sistematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi
linier berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak
statistika yang mampu melakukan analisis regresi linier berganda dapat pula
dipakai untuk analisis jalur. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan
antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Adapun
teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
jalur (path analysis). Menurut
Ghozali (2005: 160) mengungkapkan penjabaran mengenai analisis jalur sebagai
berikut:
- Konsep
Dasar
Analisa
jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis
sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam analisis jalur
pengaruh variabel independen terhadap dependen dapat berpengaruh langsung dan
tidak langsung (direct dan indirect effect) atau dengan kata lain analisis
jalur memperhitungkan adanya pengaruh lengsung dan tidak langsung.
- Diagram
Jalur
Diagram
jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, struktur hubungan kausalitas
antara variabel independen, intervening (intermediary)
dan dependen. Untuk mempresentasikan hubungan kasualitas diagram jalur
menggunakan simbol anak panah kepala satu (single
head arrow), ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel
eksogen atau intervening dan variabel dependen, anak panah ini juga menghubungkan
error dengan variabel dependen dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi
atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkala dua (two headed arrow). Setiap variabel
disimbulkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis
dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran.
- Koefisien
Jalur
Koefisien
jaur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang
mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel
eksogen terhadap variabel endogen. Agar lebih jelas setiap koefisien jalur
dapat dilihat pada sebuah path
diagram
- Asumsi-asumsi
analisis jalur
Efektifitas
penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut:
a. Hubungan antara variabel dalam model adalah
linier dan adaptif.
b. Seluruh error residual) diasumsikan tidak
berkorelasi dengan lainnya.
c. Variabel diasumsikan dapat diukur secara
langsung.
d. Model hanya berbentuk rekrusive atau
searah.
e. Variabel-variabel minimal diukur dengan
skala Likert.
- Pengaruh
Lingkungan dan Tidak Langsung
Pengaruh
langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen
tanpa melalui variabel dependen lainnya, sedangkan pengaruh tidak langsung
adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen
melalui variabel lain yang disebut variabel intervening (intermediary). Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah
penjumlahan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung.
Sebelum
dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan
uji data yaitu uji validitas (uji kesalahan) dan uji reliabilitas (uji keadaan)
untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini.
1.
Pengujian
Data
a. Uji Validitas
Uji
validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur)
melakukan fungsi ukurannya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan
mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor total. Adapun teknik korelasi
yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008:183):
Keterangan:
rxy : koefisien korelasi
X : skor butir
Y : skor faktor
n : jumlah responden
Item-item pertanyaan di dalam angket dikatakan valid
apabila nilai rhitung > dari rtabel, sedangkan apabila
nilai rhitung < dari rtabel maka item-item pertanyaan
di dalam angket dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2008:118).
b. Uji Reliabilitas
Analisis
reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu
yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan relibel jika
ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan
menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha:
(Arikunto, 2006:193)
Keterangan:
r
: reliabilitas instumen
k : banyaknya butir pertanyaan
: jumlah varians butir
: varian total
Demikian reliabilitas apabila
nilai cronbach alpha lebih besar
(>) dari 0,60 (Ghozali, 2005:42).
2.
Uji
Hipotesis
a. Metode Analisis Regresi Jalur (Path Regression Analysis)
Agar dapat
mengetahui persamaan regresi dapat dilakukan dengan membuat model persamaan
metode analisis regresi jalur (Path
Regression Analysis) sebagai berikut:
i : b1X1 + b2X2 +
e1………………………(1)
Y : b1X1 + b2X2 +
b3i + e2………………....(2)
Keterangan:
X1 : Budaya Organisasi
X2 : Pendidikan dan Pelatihan
i : Motivasi
Y : Kinerja Pegawai
b1...b3
: Koefisien regresi
e1...e2
: error
Data setiap
variabel harus tersedia untuk bisa membuat ramalan dengan regresi. Perhitungan
akan efektif dengan memakai alat komputer (software
komputer) yang dapat membantu pengolahan statistik topik regresi seperti
SPSS.
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial antara
variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai t test dapat diketahui
dari nilai sig pada tabel Coefficientsa
dalam output regression SPSS for windows.
c. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh
signifikan secara simultan antara budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan,
dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Nilai F test dapat diketahui dari nilai
sig pada tabel anovab
dalam output regression SPSS for windows.
3.
Analisis
Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui proporsi
variabel independen dalam memberikan kontribusinya terhadap variabel dependen
dan hasil perhitungan dari analisis ini berupa presentasi. Nilai koefisien
determinasi dapat diketahui dari nilai adjusted
R square pada tabel model summaryb dalam output regression SPSS for windows.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. (terjemahan)
A hand book of human resource
management. Jakarta : PT. Elek Media
Komputindo.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu
Pendekatan Praktek. Jakarta :
Rineka Cipta.
As’ad. 2000. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti Yogyakarta.
Azwar. Saifuddin. 2004. Dasar-dasar Psikometri, Yogyakarta :
Pustaka Pelajar.
Sukmawati, 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan,
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Wonogiri, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta.
Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan
Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan, 2004. Pengaruh Penggunaan Garam dan Kemasan
Terhadap Daya Simpan Dali (Produk Olahan Susu Tradisional). Tesis Fakultas
Teknologi Industri Pertanian. Institut Pertanian Bogor.
Bambang, 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Karanganyar, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta
Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung.
Mahsun Mohammad. 2006. Penelitian
Bahasa: Berbagai Tahapan Strategi, Metode, dan Teknik-Tekniknya. Mataram:
Dirjend Dikti.
Mangkunegara
AP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rosdakarya
________________2005. Manajemen
Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis Robert L &
Jackon H. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Salemba Empat
Mc
Kenna et.al. 2002. The Essence Of
Human Resource Management, London : Hall
International (uk )
Ltd.
Prasojo, 2008. Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah Kabupaten Karanganyar, Tesis MM, Universitas Slamet Riyadi
Surakarta.
Ndraha. 2003. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.
Notoatmojo. Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka
Cipta,Jakarta
_____________________2003.
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Nurmianto dan Wijaya.
2003. Evaluasi Jabatan Dan Perancangan
Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (SPKK) Berbasis Kompetensi Di PT Pelindo III
Cabang Surabaya (Studi Kasus Di Divisi Terminal Nilam Dan Berlian), Proceedings
Seminar Nasional, TIMP3, Hotel Novotel, 23 Juli 2003, Surabaya.
Robbins. 2002. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi dan
Aplikasi. Edisi Ke-8. Jakarta: Prehalindo.
Ruki. Cevich. 2003. Organization, Nith Edition,
Irwin Inc.
Siagian, P Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Soekidjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku kesehatan, Jakarta : Rinka Cipta
Silalahi. 2004. Antioksidan dalam Diet dan
Karsinogenesis. Cermin Dunia Kedokteran.
Siswanto. 2006. Pencairan DanaKompensasi di Bekasi
RawanKeributan, dalam http://www.tempointeraktif.com/, Selasa 18 Oktober
2009.
________ 2006. Pengantar Manajemen, Jakarta, P.T.
Bumi Aksara
Sumantri,
S. (2005). Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Bandung, Fakultas Psikologi Unpad.
Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis, Bandung,
Alfabeta
Sulistiyani. Ambar T. Dan
Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Syah. 2002. Keistimewaan
Aceh Dalam Lintasan Sejarah, Jakarta: Pengurus Besar Al-Jami’iyatul
Washliyah
Koesmono, 2007. ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan
Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurusan Ekonomi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journal.
T. Hani Handoko. 2000. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Thoha.
2000. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar
dan Aplikasinya. PT.Rajawali. Jakarta.
Tjokromidjojo. B. 2003. Reformasi
nasional Penyelenggaraan Good Gavernance dan Perwujuddan Masyarakat Madani.
Jakarta: LAN RI
Umar. 2001. Evaluasi Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Yamit, 2005. Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi
dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Kajian Bisnis dan Manajemen
Sinergi. Edisi Khusus on Human Resources, Hal. 111 - 127
Pemerintah Kota Semarang.
2004. Peraturan pemerintah No. 101 Tahun
2000 tentang Pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil.