Mengenai Saya

Foto Saya
Menyukai Olah Raga, Musik, Membaca, Mendongeng, Cerita,................

Senin, 17 September 2012

Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening


Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening 
(Studi Empiris Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan
 Pariwisata Kabupaten Purworejo Tahun 2012) 
Oleh:

Agus Dwi Atmoko
Dosen Tetap Politeknik Sawunggalih Aji


ABSTRACT



The aim of this research is to examine the influence or effect of cultural of organization of education and training to the performance of staff with motivation as variable intervening of empires study at Department of Connection, Communication, Information, and Tourism of Purworjo’s District.

         Data were collected with a survey of 60 respondents using random sampling technique in data collection.  Data were analyzed using research instrument analysis which is includes examine of validity using analysis correlation product moment, examine of reliability using Cronbach’s alpha technique, examine of hypothesis using Rule of Abralisis technique.

The result of this research shows that: 1) there are positive and significant influences of cultural of organization to motivate the staff of Department of Connection , Communication, Information, and Tourism of Purworjo’s District, 2) there are positive and significant influences to the education and training to motivate the staff of Department of Connection, Communication, Information, and Tourism of Purworjo’s District, 3) there are positive and significant influences of cultural of organization to the performance of the staff of Department of Connection, Communication, Information, and Tourism of  Purworjo’s District, 4) there are positive and significant influences to the education and training to the performance of the staff of Department of Connection, Communication, Information, and Tourism of  Purworjo’s District, 4) there are negative motivation to the performance of the staff of Department of Connection, Communication, Information, and Tourism  of Purworjo’s District ( this hypothesis is not proofed).

         The direct influence of education and training and cultural of organization the performance more dominant then undirect influence throught motivation.

Key words: cultural organization, education and training, motivation, the work of staff.

 BAB I
PENDAHULUAN

A.        Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya menusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dinas Perhubungan, Komunikasi, Informasi, dan Pariwisata Purworejo merupakan salah satu Dinas yang ada di Purworejo yang bergerak di bidang perhubungan, komunikasi, informasi, dan pariwisata yang berperan penting  bagi masyarakat. Dinas Perhubungan, komunikasi, informasi, dan pariwisata dapat memperlancar aktivitas masyarakat dalam melayani masyarakat dalam bidang perhubungan, komunikasi, informasi, dan pariwisata. Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumberdaya manusia (SDM) karena tumbuh kembangnya suatu organisasi tergantung dari SDM-nya. Oleh karenanya SDM harus diperhatikan dengan baik agar terjadi peningkatan efisiensi, efektifitas dan produktifitas kinerja yang tercermin dalam kinerja.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia, oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen sumber daya organisasi atau institusi sebagai penggerak dan penentu diharapkan dapat dijadikan sebagai motor bagi sumber daya manusia yang lain, oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam  mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang menghasilkan suatu lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan perbaikan kualitas secara terus menerus. Budaya menjadi elemen penting yang mendukung terciptanya sebuah strategi yang dapat meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi karena budaya organisasi merupakan fenomena yang saling bergantung. Setiap aspek dari Pendidikan dan Pelatihan akhirnya membantu membentuk budaya organisasi, sebaliknya budaya organisasi yang sudah ada dapat sangat mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai.
Budaya adalah bagaimana pola pikir kita terhadap lingkungan untuk mencapai keberhasilan, kecenderungan organisasi dalam perilaku, identitas, pola hubungan yang dinamis, realita, atau kode genetik. Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku. Budaya organisasi dapat juga dikatakan pola terpadu Perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas perusahaan yang memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lainnya. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara pegawai berperilaku. Individu dapat mampu dan efisien tanpa tergantung pada orang lain, tetapi perilakunya tidak sesuai dengan budaya organisasi, maka orang tersebut tidak akan berhasil dalam organisasi. Kuatnya budaya organisasi akan terlihat jelas dari bagaimana karyawan memandang suatu budaya sehingga berpengaruh terhadap Perilaku anggota-anggota dalam organisasi yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, komitmen dan kepuasan yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, semakin tinggi komitmen yang pada akhirnya akan menopang prestasi kerja.
  Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercapai oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Setiap perusahaan memiliki ciri tersendiri, baik dalam hal tujuan, visi dan misi serta beragamnya sumberdaya (karyawan) yang dimiliki. Pada dasarnya setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja terbaik dari seluruh karyawannya. Kinerja yang tinggi dari para karyawan akan mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai suatu keberhasilan, diperlukan peran baik dari perusahaan atau karyawan itu sendiri. Perusahaan memberikan sarana berupa kegiatan pendidikan dan pelatihan, menyekolahkan karyawan, di harapkan mampu memberikan kontribusi kepada perusahaan. Karyawan bisa dikatakan sebagai aset perusahaan, maka perusahaan perlu menguji dan memenuhi kebutuhan karyawan. Kebutuhan mendasar bagi setiap karyawan dimanapun mereka berada adalah rasa aman dalam menjalani perannya sebagai karyawan ataupun perannya sebagai sumber pencari nafkah utama bagi keluarganya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya.
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang. Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi.
Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Pendidikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan, disatu sisi menetapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan.
Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi, akan mendorong pegawai meningkatkan kinerja mereka terhadap organisasi. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai. Selain pendidikan dan pelatihan, kinerja pegawai sangat ditentukan dan sangat tergantung dari motivasi.
Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaraan pelaksanaan tugas. Semakin tinggi pendidikan semakin tinggi produktivitas kerja. Dalam kenyataannya kinerja seseorang akan dapat berbeda dengan orang lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan dan pengalaman) dan faktor ekstrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial).
Salah satu kewajiban pokok yang perlu diperhatikan terhadap sumber daya manusia di perusahaan adalah memenuhi kesejahteraannya. Pentingnya pendidikan setidaknya dapat mendorong bangsa Indonesia khususnya di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo dalam mempercepat pengembangan sumber daya manusia yang tangguh dan berdaya saing tinggi di era global. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai trampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai mulai pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan.
Kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi, sedangkan ukuran baik baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.
Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu; Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Motivasi sebagai variabel yang di gunakan untuk mengukur Kinerja Pegawai. Hubungan kausalitas akan digunakan analisa jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel Motivasi ditetapkan sebagai variabel intervening. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang sering berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian berjudul : “ Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo)”.
B.     Perumusan Masalah
1.      Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai beriukut :
a.     Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo ?
b.     Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
c.     Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
d.    Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
e.     Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo?
2.      Batasan Masalah
Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasanya, maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut :
a.       Penelitian ini menggunakan analisa regresi linier dengan penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi intervening/regresi jalur.
b.      Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk menguji kekuatan hubungan dan besarnya Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai serta pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi dan Pendidikan dan Pelatihan melalui Motivasi terhadap Kinerja.
c.       Penelitian dilakukan dengan lokasi dan pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
C.     Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.     Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
a.        Menguji Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
b.       Menguji Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
c.        Menguji Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
d.       Menguji Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
e.        Menguji Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
2.     Kegunaan Penelitian
a.       Bagi Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo
Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai.
b.      Bagi peneliti
Sebagai aplikasi dari teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah yang berhubungan dengan Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai serta untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Magister Manajemen pada STIE AUB Surakarta.
c.       Bagi Perguruan Tinggi
Untuk memberikan tambahan pustaka hasil penelitian, terutama pustaka hasil penelitian manajemen suber daya manusia  yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai.

BAB II
LANDASAN TEORI

A.    Kajian Teori
1.      Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. McKenna dan Beech berpendapat bahwa: “Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“ McKenna, et.al. (2002:19). Sedang menurut Ndraha (2003:123) mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia”. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem Perilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Menurut pendapat Silalahi (2004:8),  bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi, artinya harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja. Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial bisa dilaksanakan antara lain berupa:
a.            Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
b.           Menentukan batas-batas antar kelompok.
c.            Distribusi wewenang dan status.
d.           Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
e.            Menentukan imbalan dan ganjaran
f.            Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
g.           Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut (McKenna, et.al, 2002:65) membagi empat tipe budaya organisasi:
a.       Budaya kekuasaan (Power culture)
Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memberi perintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Karena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelaziman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
b.      Budaya peran (Role culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
c.       Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselarasan antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Perubahan bisa terjadi dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education).
d.      Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Silalahi (2004:25-32) yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology, seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Terdapat tiga agama dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.
2.      Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
Pelatihan dapat dikatakan sebagai kegiatan untuk mendayagunakan karyawan agar dapat memiliki keahlian dan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Proses pelatihan bersifat menambah wawasan, menumbuhkan kecintaan, dan melatih keterampilan melalui komunikasi yang dialogis dan mengandung unsur kesamaan yang diharapkan dapat menimbulkan motivasi, membutuhkan metode pengajaran tertentu dari guru. Metode pelatihan dapat berbentuk ceramah, demonstrasi, serta diskusi yang bertujuan untuk memberikan pemahaman pengetahuan, pemahaman aplikasi dan pemahaman analisis, sintesis serta evaluasi (Syah, 2002:202).
Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah (2003:174), yaitu:
1.      Memperbaiki kinerja
2.      Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi
3.      Membantu memecahkan persoalan operasional
4.      Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
6.      Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
Menurut Barnardin dan Russell dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktifitas yang mencakup:
1.      Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
2.      Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
3.      Evaluasi program pelatihan (evaluation), mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Siagian, P Sondang (2007:185-186), bahwa ada langkah-langkah atau tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu:
1.      Penentuan Kebutuhan
Analisa kebutuhan itu harus mempu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan.
2.      Penentuan Sasaran
Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
3.      Penetapan Isu Program
Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai.

4.      Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar
Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
5.      Pelaksanaan Program
Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.
6.      Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi satu proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi dua hal, yaitu jika peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos kerja.
      Menurut Soekidjo (2003:32), secara sistematis proses pendidikan dan pelatihan yang telah diuraikan diatas dapat dilihat dalam gambar sebagai berikut:





  






Gambar 1 : Proses Pendidikan dan Pelatihan (Soekidjo, 2003:32)

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya Siswanto (2006:214).
      Menurut Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya pendidikan dan pelatihan pegawai dibedakan menjadi dua macam metode yang digunakan yaitu:
1.      Metode On The Job Site (di dalam pekerjaan)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman.
Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode on the job site merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan ditempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan.

2.      Metode Off The Job Site (di luar pekerjaan)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar sementara dari kegiatan pekerjaannya. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu:
a.       Teknik Presetasi Informasi
Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.
b.      Teknik Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
Hasibuan (2005:85-86), menyebutkan kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu:


a.       Peserta
Peserta pengembangan mempuyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasar, pengalaman kerja dan usia. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.      Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c.       Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d.      Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
e.       Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sasaran kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
              Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar Siswanto (2006:220). Berhasil tidaknya program kegiatan pendidikan dan pelatihan akan banyak bergantung pada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Menurut Siswanto (2006:220-221), evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan untuk:
a.       Menguji tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu pereode proses belajar mengajar tertentu.
b.      Menguji posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.
c.       Menguji tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan.
d.      Menguji efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan.
Menurut T. Hani Handoko (2000:119-120), secara ringkas evaluasi pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a.           Kriteria Evaluasi
b.          Tes Pendahuluan (pretest)
c.           Para pegawai dilatih atau dikembangkan
d.          Tes Purna (post test)
e.           Transfer atau promosi
f.           Tindak lanjut




Menurut Soekidjo (2003:83-84), evaluasi dibedakan menjadi dua,  yaitu:
a.           Evaluasi Formatif
Evaluasi Formatif dilakukan di dalam proses pendidikan dan pelatihan yang sedang berlangsung. Evaluasi Formatif sangat diperlukan untuk mengadakan perbaikan proses belajar mengajar, termasuk kurikulum, metode mengajar dan sebagainya. Di samping itu, evaluasi formatif juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar mengajar selanjutnya.
b.          Evaluasi Sumatif
Evaluasi Sumatif dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan dan pelatihan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi sumatif adalah untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan proses belajar mengajar yang sudah selesai.
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam penyelengaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk:
1.          Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi.
2.          Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan dan kesatuan.
3.          Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masarakat.
4.          Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara yang mempunyai peranan, yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan Pemerintah Kota Semarang (2004:1).
3.      Motivasi
Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan kerja As’ad (2000:45). Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Sedangkan motif adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri pegawai dimana di dalamnya terdapat unsur-unsur motivasi yang berwujud pada tingkat upah. Salah satu unsur eksternal yang mendorong timbulnya motivasi kerja adalah budaya organisasi dan iklim kerja yang terbentuk disekitar tempat karyawan bekerja Umar (2001: 36).
            Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya As’ad (2000:46). Motivasi yang ada di dalam dunia kerja biasanya disebut dengan motivasi kerja. Yulk dalam Thoha (2000:57), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai “the process by which behavior is energized and directed”. Ahli yang lain memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari batasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk mencapai tujuan.
Ciri-ciri dari motif individu adalah sebagai berikut: Thoha (2000: 64)
a.           Motif adalah majemuk, yaitu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama, misalnya seorang pegawai yang melakukan kerja dengan giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat, tetapi juga ingin diakui atau dipuji, dapat upah yang tinggi dan sebagainya.
b.          Motif dapat berubah-ubah, yaitu motif seseorang sering kali mengalami perubahan, ini disebabkan karena keinginan manusia berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau keinginan. Seseorang pegawai pada suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang menyenangkan. Hasil ini nampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.
c.           Motif berbeda-beda bagi individu, yaitu dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan motif. Dua orang pegawai yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motivnya bias berbeda. Seseorang pegawai menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.
d.          Beberapa motif tidak disadari oleh individu, yaitu banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya sehingga beberapa dorongan (needs) yang muncul seringkali karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lalu ditekan dibawah sadarnya.
Teori motivasi menurut David Mc Clelland dalam Amstrong (2002:70) dapat dijelaskan sebagai berikut:
a.       Kebutuhan Berprestasi (need for achievement)
Kebutuhan berprestasi memiliki ciri sebagai berikut:
1.      Selalu menghindari spekulasi dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2.      Mempunyai semangat yang tinggi dan ingin menggunakan setiap kesempatan dengan baik.
3.      Cenderung bekerja terus tanpa istirahat dan mempunyai inisiatif yang tinggi.
4.      Menghendaki umpan balik dari setiap kegiatannya.
5.      Senang pada pekerjaan yang menantang dan mau bekerja tanpa memikirkan imbalan materi.
b.      Kebutuhan Berafiliasi (need for affiliation)
     Ciri-ciri seseorang yang berorientasi kebutuhan berafiliasi adalah sebagai berikut:
1.      Selalu ingin menggalang persahabatan dengan orang lain.
2.      Bersedia mengubah pendapat sendiri untuk menghindari perselisihan.
3.      Senang berkumpul dengan orang lain dan gampang percaya pada seseorang.
4.      Senang membantu orang lain dalam setiap kesempatan.
c.       Kebutuhan Kekuasaan (need for power)
Kebutuhan kekuasaan dapat menjadi motivasi bagi seseorang untuk bekerja dengan lebih baik untuk mencapai kekuasaan dan dihormati dengan cara orang yang bersangkutan bekerja dengan mengarahkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Kebutuhan kekuasaan akan tampak pada diri seseorang yang ingin mempunyai pengaruh terhadap orang-orang lain.

4.      Kinerja
Kinerja menurut Mangkunegara AP (2005:67), adalah hasil kerja secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu begerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya menurut Ambar T. Sulistiyani & Rosidah (2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah (2003:223-224), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama waktu tertentu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2002:78). Menurut Mohamad Mahsun (2006:25) kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
            Hasibuan (2005:95) mengemukakan bahwa indikator-indikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.      Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaan, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.      Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3.      Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain, seperti kepada para bawahan.
4.      Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5.      Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6.      Kecakapan
Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijakan dan didalam situasi manajemen.
7.      Kepribadian
Penilai menilai karyawan dan sikap Perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
8.      Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara AP (2005:67). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:

1.      Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi  (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
 Menurut Siswanto (2006:236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu:
a.       Kualitas kerja (quality of work)
b.      Kuantitas kerja (quantity of work)
c.       Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)
d.      Kerja sama (coorperation)
e.       Pengambilan keputusan (judgement)
2.      Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara, AP (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal.



Menurut Siswanto (2006:41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan:
1.      Quantity work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2.      Quality of work
Kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.      Job knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4.      Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
            Teori tentang kinerja adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaanm, menurut Mangkunegara AP (2054:13).
5.      Hubungan Antar Variabel
Untuk menjelaskan kaitan antara variabel, peneliti akan menghubungkan antara variabel-variabel atas dasar teori-teori yang ada diantaranya :
a.       Budaya Organisasi dengan Motivasi
Budaya organisasi merupakan suatu peraduan antara sikap dan perilaku. Budaya organisasi menyangkut tiga sikap yaitu rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dan tugas organisasi dan rasa kesetiaan kepada organisasi, sedangkan motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berprilaku dalam cara-cara tertentu sehingga budaya organisasi pada seorang pegawai akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama sebagai komitmen dapat tercapai dan terwujud.
b.      Pendidikan dan Pelatihan dengan Motivasi
Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Pendidikan dan pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan, disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karir pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi, akan mendorong pegawai meningkatkan motivasi mereka terhadap organisasi
c.       Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dipegang oleh para pegawai organisasi. Budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan nilai dari keterlibatan pegawai dalam proses pengambilan keputusan terutama berhubungan dengan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai dapat berhasil dengan stimulasi ide-ide dan dorongan usaha kooperatif yang lebih besar. Pegawai yang secara psikologis akan sering merespon untuk saling tukar masalah-masalah dengan berbagai saran-saran yang inovatif dan usaha produktif demi menghasilkan kinerja pegawai baik bagi individu pegawai dan organisasi.
d.      Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai
Pendidikan dan pelatihan yang dilakukan pegawai ditunjukan untuk pengembangan dan meningkatkan kompetensi dan profesionalitas dalam melaksanakan tugas sebagai aparatur pemerintah. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya  sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman yang akan diperoleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi, karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan kemampuan, pengetahuan serta ketrampilan pegawai sesuai dengan kompetensinya.
e.       Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan motivasi yang tinggi. Pegawai akan merasa senang atau puas bila keinginannya terpenuhi dan sebaliknya merasa tidak senang atau tidak puas bila keinginannya tidak dipenuhi. Motivasi kerja seseorang pegawai merupakan penggerak bagi pegawai agar berusaha mencapai tujuan organisasi secara optimal, namun apabila motivasi tersebut dikaitkan dengan rasa cemas atas kegagalan menunjukan hasil yang negatif, artinya meskipun motivasi berprestasi pegawai tergolong tinggi namun karena dihinggapi rasa cemas atas kesalahan atau kegagalan yang cukup tinggi maka akan menyebabkan ketidakpuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
B.     Penelitian Terdahulu
1.      Sukamti (2008) tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri
Persamaan penelitian adalah:
a.       Kedua penelitian menggunakan variabel Pendidikan dan Pelatihan, motivasi dan Kinerja Pegawai
b.       Kedua penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier
c.       Kedua penelitian bertujuan menguji hipotesis
d.      Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.        Penelitian terdahulu menggunakan empat variabel bebas yaitu Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja, sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
b.       Penelitian terdahulu beralokasi di Kabupaten Wonogiri, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
2.      Prasojo (2008) tentang Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar
Persamaan penelitian adalah:
a.        Kedua penelitian menggunakan variabel Budaya Organisasi, motivasi dan Kinerja Pegawai
b.       Kedua penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier.
c.        Kedua penelitian bertujuan menguji hipotesis.
d.       Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif.
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.        Penelitian terdahulu menggunakan tiga variabel bebas yaitu Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
b.       Penelitian terdahulu beralokasi di Kabupaten Karanganyar, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
3.      Harsono (2009) tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.
Persamaan penelitian adalah:
a.         Kedua penelitian menggunakan variabel Pendidikan dan Pelatihan dan Kinerja Pegawai
b.         Kedua penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
c.         Kedua penelitian bertujuan menguji hipotesis.
d.        Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif.
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.       Penelitian terdahulu menggunakan tiga variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja, sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
b.      Penelitian terdahulu beralokasi di Kabupaten Karanganyar, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
6.      Mustafa (2007) tentang pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa.
Persamaan penelitian adalah:
a.       Kedua penelitian menggunakan variabel Pendidikan dan Pelatihan dan Kinerja Pegawai
b.       Kedua penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier
c.       Kedua penelitian bertujuan menguji hipotesis
d.      Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.       Penelitian terdahulu menggunakan satu variabel bebas yaitu Pendidikan dan Pelatihan, sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
7.      Koesmono (2007) tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur
Persamaan Penelitian adalah:
a.       Kedua penelitian mengggunakan Budaya Organisasi dan motivasi
b.      Kedua penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier
c.       Kedua penelitian bertujuan menguji hipotesis
d.      Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.       Penelitian terhadulu menggunakan variabel Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
b.      Penelitian terdahulu beralokasi di Kabupaten Karanganyar, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
8.      Yamit (2005) tentang Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi Dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua.
Persamaan Penelitian adalah:
a.       Kedua penelitian mengggunakan Budaya Organisasi dan Kinerja
b.      Kedua penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier
c.       Kedua penelitian bertujuan menguji hipotesis
d.      Kedua penelitian merupakan jenis penelitian kuantitatif
Perbedaan dengan penelitian ini adalah:
a.       Penelitian terhadulu menggunakan tiga variabel bebas yaitu Budaya Organisasi, Perilaku Kerja dan Kinerja sedangkan penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu budaya organisasi serta Pendidikan dan Pelatihan.
b.      Penelitian terdahulu beralokasi di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua, sedangkan penelitian ini mengambil alokasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
Penelitian Terdahulu

Peneliti
Judul Penelitian
Alat Analisis
Hasil Penelitian
Sukamti (2008)
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri (Tesis)
Metode analisis regresi
Penelitian ini menggunakan para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri dengan jumlah 39 Orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pendidikan dan Pelatihan   mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri
Prasojo (2008)
Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar (Tesis)
Metode analisis regresi
Penelitian ini menggunakan para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 Orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa Budaya Organisasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar.
Harsono (2009)
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar (Tesis)

Metode analisis regresi
Penelitian ini menggunakan para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 Orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar.




Mustofa (2007)
PengaruhPendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (Jurnal)
Metode analisis regresi
Hasil penelitian menunjukan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Trainers dan Metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Koesmono (2007)

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah
Di Jawa Timur (Jurnal)

Metode analisis regresi
Hasil penelitian menunjukan  bahwa motivasi berpengaruh kepada
kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
Zulian Yamit
 (2005)
Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi
Dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Di Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua
(Jurnal)

Metode analisis regresi
Hasil penelitian menunjukkan pula
bahwa budaya organisasi berpengaruh secara
langsung terhadap perilaku kerja karyawan


C.    Kerangka Pemikiran
Agar mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas. Gambar berikut merupakan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian.
 





Gambar 2 : Kerangka Pemikiran
Devi Novita Sukamti (2008), Marjoko Priyo Prasojo (2008), Bambang Harsono (2009), Gusnar Mustofa (2007), Teman Koesmono (2007), Zulian Yamit  (2005)

            Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
            Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect) budaya kerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2) dan motivasi (X3) terhadap kinerja pegawai.
            Untuk pengujian pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan dengan jalur budaya organisasi (X1) mempuyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai (Y) melalui motivasi (X3). Diklat (X2) mempuyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai (Y) melalui motivasi (X3)
D.    Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2008:51). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1         Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H2       Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H3       Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H4       Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
H5       Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.

BAB III
METODE PENELITIAN

A.    Lokasi dan Obyek Penelitian
Lokasi penelitian di Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo. Obyek dalam penelitian ini adalah semua pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.
B.     Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
1.      Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel independen terdiri dari budaya organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Diklat), dan variabel intervening adalah Motivasi serta variabel dependen adalah Kinerja Pegawai.
2.      Definisi Operasional Variabel Penelitian
a.       Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu hasil kerja secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja pegawai diukur dengan memodifikasi instrumen yang dikembangkan oleh Cellucii & De Vries dalam Fuad (2004: 185) menggunakan skala Linkert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju sampai 5 sangat setuju.
Indikator yang digunakan adalah:
1)          Output hasil yang bermutu
2)          Ketelitian
3)          Kerjasama
4)          Minimnya kesalahan dalam bekerja
5)          Perkembangan Iptek
6)          Taat terhadap Peraturan
7)          Disiplin
b.      Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan McKenna, et.al, (2002: 19). Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan McKenna, et.al (2002: 65). Menggunakan skala likert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju sampai 5 sangat setuju.

Indikator yang digunakan adalah:
1)      Keyakinan terhadap kemampuan pekerja.
2)      Mengatasi Masalah dan Lingkungan
3)      Mengutamakan pekerjaan
4)      Melakukan Plenning dalam bekerja
5)      Mempertimbangkan aspirasi pekerja
6)      Hubungan evaluasi
c.       Pendidikan dan Pelatihan
Pelatihan dapat dikatakan sebagai kegiatan untuk mendayagunakan karyawan agar dapat memiliki keahlian dan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Proses pelatihan bersifat menambah wawasan, menumbuhkan kecintaan, dan melatih keterampilan melalui komunikasi yang dialogis dan mengandung unsur kesamaan yang diharapkan dapat menimbulkan motivasi, membutuhkan metode pengajaran tertentu dari guru. Metode pelatihan dapat berbentuk ceramah, demonstrasi, serta diskusi yang bertujuan untuk memberikan pemahaman pengetahuan, pemahaman aplikasi dan pemahaman analisis, sintesis serta evaluasi (Syah,2002:202). Pendidikan dan Pelatihan dapat diukur dengan memodifikasi instrumen yang dikembangkan oleh Aiben et.al dalam Fuad Mas’ud (2004: 128) menggunakan skala likert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju sampai 5 sangat setuju.


Indikator yang digunakan adalah:
1)      Kriteria Evaluasi
2)      Tes Pendahuluan (petest)
3)      Para pegawai dilatih atau dikembangkan
4)      Tes Purna (post test)
5)      Transfer atau promosi dan Tindak lanjut.
d.      Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi diukur dengan memodifikasi instrumen yang dikembangkan oleh Steers & Braunstein dalam Fuad Mas’ud (2004: 269) menggunakan skala Likert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju sampai dengan 5 sangat setuju.
Indikator yang digunakan adalah:
1)      Kebutuhan berprestasi
2)      Kebutuhan kekuasaan
3)      Kebutuhan afiliasi (need for affiliation).
C.    Populasi dan Sampel Penelitian
1.      Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo.


2.      Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2008:73). Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus Sugiyono (2008: 78). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti adalah sensus (Arikunto, 2006: 130), yaitu penarikan sampel dimana seluruh populasi dijadikan sampel dengan pertimbangan didasarkan pada kemampuan peneliti untuk memperoleh data dari seluruh responden sehingga peneliti mengambil sampel sebanyak 60 pegawai.
D.    Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
1.      Jenis Data
Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban kuesioner.
2.      Teknik Pengumpulan Data
a.      Observasi
Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapatkan informasi atau data dari peneliti baik berupa subyek maupun obyek yang terkait.
b.      Dokumentasi
Dokumentasi yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan data atau dokumentasi instansi yang terkait dengan masalah yang diteliti.
c.      Wawancara
Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap variabel-variabel yang diteliti.
d.     Kuesioner
Kuesioner yaitu penyebaran angket kuesioner tertutup berupa daftar pertanyaan mengenai masalah yang akan diteliti yang ditujukan kepada para pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo yang menjadi sampel penelitian. Daftar berisi pertanyaan-pertanyaan tentang pokok permasalahan yang diteliti. Pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan ini disusun berjenjang berdasarkan skala pengukuran Linkert, Sugiyono (2008: 14) dengan urutan skala lima, yaitu 1,2,3,4 dan 5 dengan mempunyai kriteria jawaban sebagai berikut :
1)      Jawaban sangat setuju (SS)                             : Skor 5
2)      Jawaban Setuju (S)                                         : Skor 4
3)      Jawaban Netral (N)                                         : Skor 3
4)      Jawaban Tidak Setuju (TS)                             : Skor 2
5)      Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)               : Skor 1
E.     Teknik Analisa Data
Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Ghozali (2005: 160). Hubungan kausilitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel motivasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi linier berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara sistematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi linier berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi linier berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Menurut Ghozali (2005: 160) mengungkapkan penjabaran mengenai analisis jalur sebagai berikut:
  1. Konsep Dasar
Analisa jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh variabel independen terhadap dependen dapat berpengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect) atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh lengsung dan tidak langsung.
  1. Diagram Jalur
Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, struktur hubungan kausalitas antara variabel independen, intervening (intermediary) dan dependen. Untuk mempresentasikan hubungan kasualitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah kepala satu (single head arrow), ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen, anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkala dua (two headed arrow). Setiap variabel disimbulkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran.
  1. Koefisien Jalur
Koefisien jaur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel endogen. Agar lebih jelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram
  1. Asumsi-asumsi analisis jalur
Efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut:
a.       Hubungan antara variabel dalam model adalah linier dan adaptif.
b.      Seluruh error residual) diasumsikan tidak berkorelasi dengan lainnya.
c.       Variabel diasumsikan dapat diukur secara langsung.
d.      Model hanya berbentuk rekrusive atau searah.
e.       Variabel-variabel minimal diukur dengan skala Likert.
  1. Pengaruh Lingkungan dan Tidak Langsung
Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen tanpa melalui variabel dependen lainnya, sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel intervening (intermediary). Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung.
            Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji data yaitu uji validitas (uji kesalahan) dan uji reliabilitas (uji keadaan) untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini.
1.          Pengujian Data
a.   Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurannya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor total. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008:183):
                
           
Keterangan:
rxy        : koefisien korelasi
X         : skor butir
Y         : skor faktor
n          : jumlah responden
            Item-item pertanyaan di dalam angket dikatakan valid apabila nilai rhitung > dari rtabel, sedangkan apabila nilai rhitung < dari rtabel maka item-item pertanyaan di dalam angket dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2008:118).
b.  Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan relibel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha:
           
                                                        (Arikunto, 2006:193)

Keterangan:
            r           : reliabilitas instumen
k          : banyaknya butir pertanyaan
        : jumlah varians butir
: varian total
Demikian reliabilitas apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Ghozali, 2005:42).
2.          Uji Hipotesis
a.   Metode Analisis Regresi Jalur (Path Regression Analysis)
Agar dapat mengetahui persamaan regresi dapat dilakukan dengan membuat model persamaan metode analisis regresi jalur (Path Regression Analysis) sebagai berikut:
i           : b1X1 + b2X2 + e1………………………(1)
Y         : b1X1 + b2X2 + b3i + e2………………....(2)

Keterangan:
X1       : Budaya Organisasi
X2       : Pendidikan dan Pelatihan
i           : Motivasi
Y         : Kinerja Pegawai
b1...b3 : Koefisien regresi
e1...e2 : error    
Data setiap variabel harus tersedia untuk bisa membuat ramalan dengan regresi. Perhitungan akan efektif dengan memakai alat komputer (software komputer) yang dapat membantu pengolahan statistik topik regresi seperti SPSS.
b.  Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai t test dapat diketahui dari nilai sig pada tabel Coefficientsa dalam output regression SPSS for windows.
c.   Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara simultan antara budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Nilai F test dapat diketahui dari nilai sig pada tabel anovab dalam output regression SPSS for windows.


3.          Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui proporsi variabel independen dalam memberikan kontribusinya terhadap variabel dependen dan hasil perhitungan dari analisis ini berupa presentasi. Nilai koefisien determinasi dapat diketahui dari nilai adjusted R square pada tabel model summaryb dalam output regression SPSS for windows.


 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. (terjemahan) A hand book of human resource management. Jakarta: PT. Elek Media Komputindo.

Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad. 2000. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberti Yogyakarta.

Azwar. Saifuddin. 2004.  Dasar-dasar Psikometri, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Sukmawati, 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi, Komunikasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta.

Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, 2004. Pengaruh Penggunaan Garam dan Kemasan Terhadap Daya Simpan Dali (Produk Olahan Susu Tradisional). Tesis Fakultas Teknologi Industri Pertanian. Institut Pertanian Bogor.

Bambang, 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta

Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung.

Mahsun Mohammad. 2006. Penelitian Bahasa: Berbagai Tahapan Strategi, Metode, dan Teknik-Tekniknya. Mataram: Dirjend Dikti.

Mangkunegara AP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya

________________2005. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis Robert L & Jackon H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat

Mc Kenna et.al. 2002. The Essence Of Human Resource Management, London : Hall International (uk) Ltd.

Prasojo, 2008. Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar, Tesis MM, Universitas Slamet Riyadi Surakarta.

Ndraha. 2003. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.

Notoatmojo. Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,Jakarta

_____________________2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Nurmianto dan Wijaya. 2003. Evaluasi Jabatan Dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (SPKK) Berbasis Kompetensi Di PT Pelindo III Cabang Surabaya (Studi Kasus Di Divisi Terminal Nilam Dan Berlian), Proceedings Seminar Nasional, TIMP3, Hotel Novotel, 23 Juli 2003, Surabaya.

Robbins. 2002. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi dan Aplikasi. Edisi Ke-8. Jakarta: Prehalindo.

Ruki. Cevich. 2003. Organization, Nith Edition, Irwin Inc.

Siagian, P Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Soekidjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku kesehatan, Jakarta : Rinka Cipta

Silalahi. 2004. Antioksidan dalam Diet dan Karsinogenesis. Cermin Dunia Kedokteran.

Siswanto. 2006. Pencairan DanaKompensasi di Bekasi RawanKeributan, dalam http://www.tempointeraktif.com/, Selasa 18 Oktober 2009.

________ 2006. Pengantar Manajemen, Jakarta, P.T. Bumi Aksara

Sumantri, S. (2005). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Fakultas Psikologi Unpad.

Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabeta

Sulistiyani. Ambar T. Dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Syah. 2002. Keistimewaan Aceh Dalam Lintasan Sejarah, Jakarta: Pengurus Besar Al-Jami’iyatul Washliyah

Koesmono, 2007.  ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journal.

T. Hani Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Thoha. 2000. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT.Rajawali. Jakarta.

Tjokromidjojo. B. 2003. Reformasi nasional Penyelenggaraan Good Gavernance dan Perwujuddan Masyarakat Madani. Jakarta: LAN RI

Umar. 2001. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Yamit, 2005. Pengaruh Faktor Individu, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Kajian Bisnis dan Manajemen Sinergi. Edisi Khusus on Human Resources, Hal. 111 - 127

Pemerintah Kota Semarang. 2004. Peraturan pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil.



Tidak ada komentar: